Objetivo é envolver e responsabilizar diretamente os gestores pela formação e desenvolvimento de suas equipes
Começou com o processo de acreditação. O Hospital da Unimed Vitória foi um dos primeiros do Brasil a obter o certificado de Excelência (nível 3) da Organização Nacional de Acreditação (ONA). A adoção dos padrões de qualidade dos processos internos levou a instituição a encarar um outro problema: a gestão das pessoas. Com a ajuda da consultoria RH Plus Cia de Remuneração, a Unimed Vitória formulou diretrizes para buscar práticas que trouxessem – e mantivessem – na instituição os profissionais mais aptos em seguir com coesão os processos internos e que sustentassem o hospital no rumo dos objetivos estratégicos.
“Possuir o certificado de organização acreditada traz, em primeiro lugar, credibilidade para a empresa quanto à competência, excelência e qualidade dos produtos e serviços oferecidos. Isso também exige investimentos que alcancem todos os colaboradores, em termos de treinamento e desenvolvimento profissional e humano”, explica o diretor-presidente da Unimed Vitória, Márcio de Oliveira Almeida.
Foi implantada assim a Gestão por Competência, método cujo maior objetivo é promover treinamentos e desenvolvimento profissional – e que coloca a gestão de recursos humanos em um papel estratégico corporativo central. Ao custo total de R$ 114 mil, os projetos começaram em agosto de 2012 com um convite a todos os colaboradores.
Primeiro, os gestores foram ouvidos. Depois, foram mapeadas as competências dos profissionais alocados em cada área do hospital. Esses dados foram primordiais para promover treinamentos, inclusive técnicos, que capacitassem esses colaboradores para futuras avaliações de desempenho, retroalimentando o sistema.
Surgiu assim o Levantamento das Necessidades de Treinamentos (LNT), base de dados que utiliza as lacunas nas competências dos profissionais da instituição para padronizar o processo de recrutamento. O público-alvo são os colaboradores em cargos de lideranças, incluindo funções consideradas estratégicas. Para a instituição, era importante envolver e responsabilizar diretamente os gestores pela formação e desenvolvimento de suas equipe. Desde então, cada novo colaborador da Unimed Vitoria recebe essas informações no processo de integração.
Toda a implantação levou cerca de um ano: dois meses de preparação para alinhar o projeto e suas ferramentas à realidade da organização. Dois meses foram dedicados ao levantamento de dados para a composição das competências organizacionais. Outro mês serviu para o mapeamento das funções, mais dois para treinamentos, mais três para a avaliação de desempenho e feedbacks e mais dois para as entregas dos planos de desenvolvimento de competências aos gestores.
O processo padronizou os requisitos técnicos e comportamentais para que um profissional possa assumir cargos específicos nas empresas. Entre os resultados obtidos, Almeida enumera ganhos de produtividade e competitividade, aumento da colaboração no ambiente de trabalho, comprometimento dos colaboradores e fortalecimento das equipes, além de foco em resultados.
O processo não foi concluído sem percalços: alguns colaboradores tiveram dificuldade para assimilar o funcionamento da metodologia. Toda novidade gera desconfiança, diz a máxima popular, e houve uma resistência considerada “natural”. Foi preciso “vender a ideia”, mostrando aos colaboradores que a Gestão por Competências seria útil para todos.
Futuro
Para o executivo, uma das maiores vantagens para a companhia é poder definir de antemão que competências serão valorizadas para cada função, bem como as expectativas com relação ao ocupante do cargo. No entanto, ressalva, a mensuração de indicadores objetivos de comportamento facilita a gestão, mas não elimina o bom senso e a avaliação dos profissionais para que eles melhorem constantemente.
O projeto de Gestão por Competência é perene, alinhado às estratégias organizacionais e apoiado pela direção da cooperativa. O objetivo, aponta Almeida, é criar uma forma eficaz de identificar o potencial e desenvolvimento do colaborador, tornando claro o caminho que ele precisa percorrer para o crescimento.
Segundo a Unimed Vitória, a cada 18 meses será realizado um novo ciclo de avaliação de competências e desempenho dos colaboradores do hospital.
